Bieden resultaten uit het verleden wél garantie voor de toekomst?
Zeker! Nou ja, bijna dan. Mensen zijn geneigd zich in patronen te gedragen. Daarom is het tijdens een sollicitatiegesprek interessant om juist die gedragspatronen te ontdekken. Want gedrag van gisteren geeft vaak een inkijkje in gedrag van morgen.
Maar mensen leren ook. We ontwikkelen ons, doen nieuwe ervaringen op en passen ons gedrag aan. Daarom kijken we niet alleen naar gedrag uit het verleden, maar ook naar reflectie en ontwikkeling.
De STARRT-methodiek helpt om tijdens een sollicitatiegesprek snel en effectief concreet gedrag te onderzoeken. In plaats van te vragen wat iemand dénkt dat hij zou doen, vraag je naar wat iemand daadwerkelijk heeft gedaan, wat daarvan het resultaat was én wat iemand daarvan heeft geleerd.
Waar staat de STARRT-methodiek voor?
STARRT bestaat uit zes onderdelen: Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie en Toepassing. Samen helpen deze stappen om tijdens een sollicitatiegesprek verder te komen dan sociaal wenselijke of algemene antwoorden.
S- Situatie
Vraag naar een concrete situatie uit het verleden:
Wat was de context?
Waar en wanneer speelde dit?
Wie waren erbij betrokken?
T– Taak
Onderzoek vervolgens de persoonlijke rol en verantwoordelijkheid van de sollicitant:
Wat was jouw taak of verantwoordelijkheid?
Wat wilde je bereiken?
Wat werd er van jou verwacht?
A- Actie
Nu wordt het interessant. Je vraagt naar het daadwerkelijke gedrag van de sollicitant:
Wat heb jij concreet gedaan?
Welke stappen heb je gezet?
Waarom heb je dat zo aangepakt?
Let hierbij vooral op het woord ‘ik’. Een kandidaat die voortdurend vertelt wat ‘we’ hebben gedaan, geeft nog weinig informatie over zijn of haar eigen handelen.
R- Resultaat
Vervolgens onderzoek je wat het gedrag heeft opgeleverd:
Wat was het resultaat van jouw handelen?
Welk effect hadden jouw acties?
Wat ging goed en wat minder goed?
R- Reflectie
Met reflectie onderzoek je of iemand naar het eigen handelen kan kijken:
Wat heb je hiervan geleerd?
Waar ben je tevreden over?
Wat zou beter kunnen?
Hoe was het voor jou om op deze manier te handelen?
T– Toepassing
Ten slotte maak je de stap naar toekomstig gedrag:
Wat zou je een volgende keer anders doen?
Wat zou je juist opnieuw doen?
Hoe pas je wat je hebt geleerd nu toe in je werk?
Juist deze laatste stap maakt STARRT interessant. Je onderzoekt niet alleen hoe iemand heeft gehandeld, maar ook of iemand van dat handelen heeft geleerd.
Waarom STARRT-vragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek?
Stel dat je voor een basisschool een nieuwe directeur zoekt en wilt weten hoe een kandidaat met conflicten omgaat.
Je kunt vragen:“Kun je goed omgaan met conflicten?”. Waarschijnlijk zegt de kandidaat: “Ja.” Maar wat weet je nu eigenlijk? Vrij weinig. Je hebt vooral onderzocht hoe iemand zichzelf ziet of welk antwoord iemand passend vindt. Daarom kun je beter gedragsgerichte sollicitatievragen stellen volgens de STARRT-methodiek:
Van traditionele sollicitatievragen naar STARRT-vragen
Het verschil wordt vooral zichtbaar wanneer je traditionele sollicitatievragen naast STARRT-vragen zet.
Traditioneel:
“Ben je een verbindende schoolleider?”
STARRT:
“Beschrijf een concrete situatie waarin de samenwerking binnen een team onder druk stond. Wat was jouw rol als directeur, wat heb jij gedaan, wat was daarvan het resultaat en wat heb je daarvan geleerd?”
Traditioneel:
“Kun je goed omgaan met weerstand?”
STARRT:
“Vertel over een situatie waarin je als directeur een verandering wilde doorvoeren en op stevige weerstand vanuit het team stuitte. Wat was jouw verantwoordelijkheid, hoe heb je gehandeld, wat gebeurde er vervolgens en wat zou je met de kennis van nu anders doen?”
Traditioneel:
“Hoe stuur je op onderwijskwaliteit?”
STARRT:
“Beschrijf een situatie waarin je constateerde dat de onderwijskwaliteit onvoldoende was. Hoe stelde je dat vast, wat was jouw verantwoordelijkheid, welke interventies heb je gepleegd, wat was het resultaat en wat heeft deze ervaring veranderd aan jouw manier van leidinggeven?”
Voorbeeld STARRT-antwoord van een directeur in het basisonderwijs.
Hoe ziet een goed antwoord er vervolgens uit? Stel dat je tijdens een sollicitatiegesprek wilt onderzoeken hoe een schoolleider stuurt op onderwijskwaliteit. Je vraagt de kandidaat naar een concrete situatie waarin de kwaliteit van het onderwijs verbeterd moest worden.
Op mijn vorige basisschool bleven de rekenresultaten achter bij onze ambities. Ook zag ik tijdens lesobservaties grote verschillen in instructie en differentiatie. [S – Situatie]
Als directeur was ik verantwoordelijk voor het planmatig verbeteren van de onderwijskwaliteit en het versterken van doelgericht werken binnen het team. [T – Taak]
Samen analyseerden we de resultaten en formuleerden we kwaliteitsdoelen. Vervolgens maakten we schoolbrede afspraken over instructie en differentiatie. Daarnaast koppelde ik lesbezoeken aan feedback- en ontwikkelgesprekken. [A – Actie]
Daardoor werd het analyseren en bijstellen van het onderwijs onderdeel van ons dagelijks handelen. De instructiekwaliteit werd consistenter en de rekenresultaten verbeterden. [R – Resultaat]
Terugkijkend hadden we onze doelen eerder scherper kunnen formuleren en afspraken beter kunnen borgen. [R – Reflectie]
Daarom formuleer ik bij nieuwe kwaliteitsvraagstukken vanaf het begin expliciete kwaliteitscriteria en bepaal ik direct hoe we afspraken evalueren en borgen. [T – Toepassing]
Goede selectie gaat uiteindelijk niet alleen over wat een kandidaat zegt belangrijk te vinden. Je wilt weten wat iemand daadwerkelijk heeft gedaan, waarom iemand zo heeft gehandeld, wat dat heeft opgeleverd én of iemand in staat is daarop te reflecteren en ervan te leren. Daar helpt de STARRT-methodiek bij sollicitatiegesprekken bij: van mooie woorden naar concreet gedrag.
