Regelmatig krijgen we de vraag hoe je ontdekt welke kandidaat of interimmer geschikt is en aan welke eisen een goede interimmer moet voldoen, bijvoorbeeld qua werk- en denkniveau. Daarom schrijven we een serie waarin verschillende aspecten de revue passeren. We zijn een van de weinige partijen in Nederland die, naast het gebruikelijke kennismakingsgesprek, al hun interimmers screenen met een goed onderbouwd e-assessment. Omdat we onze interimmers op de werkvloer intensief volgen, kunnen we die metingen staven aan wat we in de praktijk terugzien. Onze testleverancier vergelijkt de resultaten bovendien anoniem met andere normgroepen, zodat we weten waarin interimmers zich onderscheiden. Zo hebben we goed zicht op wat een goede interimmer een goede interimmer maakt.
Geen standaardprofiel
Er is geen persoonlijkheidsprofiel van “de goede interimmer”. Iedere interimmer is uniek, en we vinden het waanzinnig leuk om in elke interimmer steeds weer een uniek iemand te zien. Hoe iemand als persoon is, het cv en de testuitslagen (persoonlijkheid, voorkeursgedrag, cognitieve capaciteiten en motiverende factoren) schilderen samen een portret. Elke keer is het resultaat verrassend. Niet iedereen met onderwijservaring is automatisch een goede interimmer. Tijdens de hele screening kijken we hoe goed bepaalde competenties bij iemand passen. Er zijn competenties en kenmerken die wat ons betreft bij een interimmer moeten passen en weinig energie mogen kosten; ze zijn cruciaal voor dit werk.
Daar zit een visie op interimwerk achter, en dat is niet erg: dan weet je meteen hoe wij ernaar kijken. We beginnen met het ogenschijnlijk meest ingewikkelde onderdeel van een competentiemeting: het werk- en denkniveau. Ingewikkeld vooral voor wie niet precies weet wat we meten en hoe. Om meteen een misverstand uit de wereld te helpen: werk- en denkniveau is echt iets anders dan intelligentie.
Wat is werk- en denkniveau?
Onder werk- en denkniveau verstaan we hoe goed iemand informatie doorgrondt, er verbanden in ziet, daar de juiste conclusie aan verbindt en die conclusie kan toepassen in een nieuwe situatie, binnen een bepaalde tijd. Kort gezegd: probleemoplossend vermogen. Per opdracht en per sector verschilt het gevraagde niveau. Voor een interimmer is een voldoende werk- en denkniveau fundamenteel. Complexe situaties doorgronden, verbanden zien en weten wat je moet beïnvloeden om een schip te keren, is onmisbaar, zeker als er tegengestelde belangen spelen. De hoogte van het werk- en denkniveau is bovendien voorwaardenscheppend voor zelfinzicht en zelfontwikkeling; daar komen we in volgende artikelen op terug.
Het bepaalt ook in hoeverre iemand de werkelijke diepte van een probleem ziet, en dus hoe goed een oplossing wordt. De snelheid waarmee je dat vermogen inschakelt is een ander belangrijk aspect, en daarom meten we onder tijdsdruk. Vaak kunnen mensen de juiste oplossing wel vinden, maar in een lager tempo dan gewenst of noodzakelijk.
Linke soep en kanttekeningen
Veel interimbureaus screenen zonder meting, en veel aanstellingen in het onderwijs gebeuren zonder meting van het werk- en denkniveau. In een gesprek krijg je wel een indicatie, zeker als getrainde gesprekspartner. Bij ons is die expertise gegroeid doordat we na de kennismaking het probleemoplossend vermogen altijd testen en iemand daarna in complexe situaties op de werkvloer zien bewegen. In een gesprek wordt duidelijk hoe iemand situaties uit het verleden inschat en of de complexiteit is doorgrond; een getraind oor hoort dat. Maar de snelheid waarmee analyses zijn gemaakt en de kern van het probleem op tafel kwam, is eigenlijk niet goed uit te vragen. Daar vliegen veel bureaus en benoemingsadviescommissies uit de bocht.
Bureaus omdat ze te lichtzinnig omgaan met de screening, zeker afgezet tegen de fee die ze opstrijken. Een persoonlijke doorn in het oog zijn bureaus die suggereren dat een test van het werk- en denkniveau “deel kan uitmaken van de procedure” en dat vervolgens vrijwel nooit doen. Benoemingsadviescommissies nemen onnodige risico’s omdat de gunfactor vaak zwaarder weegt dan een objectieve meting. Bij beide groepen speelt geld een te grote rol: assessments zijn duur, is de gedachte. Dat klopt voor geschiktheidsassessments die geen maatwerk zijn. Wij bieden goedkopere alternatieven op maat. En bedenk: een verkeerde kandidaat aanstellen is een veel duurdere keuze. Veel mensen verwarren bovendien opleidingsniveau met werk- en denkniveau.
Bij opleidingsniveau spelen zoveel andere factoren mee dat het hooguit een indicator is, geen meetinstrument. Veel ervaring kan het werk- en denkniveau verhogen: wie alles al eens heeft meegemaakt, vindt makkelijker en sneller oplossingen, want er zijn minder nieuwe problemen.
Wat we in de praktijk zien
Wat me vaak opvalt, is dat zich redelijk wat directeuren als interimmer aanmelden die verbaal hoog scoren, maar op abstract niveau lager, soms bedenkelijk laag. Dat verschil hoor je in een gesprek niet makkelijk, zelfs niet met alle ervaring die ik heb. De discrepantie lijkt op leerlingen met een disharmonisch intelligentieprofiel: je denkt dat ze meer snappen dan ze doen. Voor interimwerk is dat best gevaarlijk. Daarom meten we, om zeker te weten dat de interimmer het benodigde werk- en denkniveau heeft.
Kritiek op het testen
Soms krijgen we kritiek op het testen, vanuit de anti-testhouding in het onderwijs. Dat snap ik. Alles hangt samen met hoe je met de resultaten omgaat. Wij hangen de geschiktheid van een interimmer nooit op aan tests alleen. Een reden om iemand af te wijzen zien we vaak ook terug in het gesprek of het cv. Dat is in de kern wat we doen: zoeken naar een eenduidig beeld in alles wat voorbijkomt, met de tests als onderdeel van het geheel. We kennen de kansen en beperkingen van een test en zijn daar nuchter in. Sommige interimmers vinden het moeilijk te horen dat ze bepaalde kwaliteiten missen, zeker als ze al klussen hebben afgerond.
Soms hebben ze echter nooit in echt gecompliceerde situaties gefunctioneerd en zijn ze nog niet geconfronteerd met een te laag werk- en denkniveau, zonder strategieën om dat te compenseren. Wij werken alleen met interimmers die ons overtuigen, en zijn eerlijk als dat niet zo is. Die eerlijkheid is confronterend en wordt niet altijd gewaardeerd, maar zorgt wel voor een bestand met goede interimmers, en voor interimmers die weten waar ze aan toe zijn en niet voor Jan met de korte achternaam ingeschreven staan. Met interimmers die niet getest willen worden, gaan we geen samenwerking aan.
We horen allerlei argumenten: ik ben geen broekie meer, wat denk je wel met mijn ervaring, ik heb er geen tijd voor, dat gedoe is onzin, die testjes kloppen nooit, jullie denken in hokjes. Onze stellige overtuiging: je moet wel heel goede argumenten hebben om in een sector waarin alles draait om reflectie en ontwikkeling niet af en toe zelf in de spiegel te willen kijken.
Gescreend op werk- en denkniveau
Wil je een interimmer die écht is gescreend, inclusief het werk- en denkniveau? Lees meer over interim-management in het onderwijs. Ben je zelf interimmer en durf je in de spiegel te kijken? Lees dan hoe je je bij Onderwijsbouwers aansluit.
