Dit artikel gaat over interim-management in het onderwijs, van definitie tot valkuilen. Interim-management in het onderwijs roept namelijk veel vragen op. Aan het einde weet je meer over wat een interimmer doet, wat de voor- en nadelen zijn en hoe wij tegen interimwerk aankijken.
1. Wat is een interimmer of interim-manager?
Een interim-manager wordt tijdelijk ingehuurd voor bepaalde (management)taken in een organisatie, in ons geval een school in het basis- of voortgezet onderwijs. Een interimmer staat meestal niet op de loonlijst van de school, maar werkt als zelfstandige en wordt extern geworven. Interimmers werken vaak op managementniveau, maar ook in het middenmanagement of de leerlingenzorg: schooldirecteur of schoolleider, rector, locatieleider, teamleider, intern begeleider of kwaliteitscoördinator. Onze interimmers worden meestal ingehuurd voor drie tot twaalf maanden, twee tot vijf dagen per week, afhankelijk van de opdracht. Duurt een opdracht te lang, dan loopt de interimmer het risico onderdeel van de organisatie te worden. Daarom werkt een interimmer een relatief korte periode op een school en moet hij of zij in die tijd veel resultaat bereiken.
2. Is een interim-manager nodig?
Die vraag moet je vooraf beantwoorden. Soms zijn er intern collega’s die tijdelijk kunnen bijspringen. Maar er zijn ook situaties waarin de school een frisse, onafhankelijke blik van buiten nodig heeft, of waarin intern niemand beschikbaar is. Dan is een interimmer waardevol.
3. Wat doet een interim-professional?
Dat hangt af van de reden waarom een interimmer wordt aangetrokken. Is een schoolleider of ib’er tijdelijk afwezig vanwege zwangerschapsverlof, dan gaat het om een eenvoudiger waarnemende opdracht. Maar het kan ook zijn dat de teamcultuur een impuls nodig heeft, of dat de inspectie de school als zwak of zeer zwak heeft beoordeeld. Dan moet direct een traject starten om op korte termijn terug te keren naar basiskwaliteit. Een andere reden kan langdurige ziekte van de directeur zijn, wat regelmatig samenhangt met de situatie op school. We zorgen altijd eerst voor een goede analyse.
Afhankelijk van de opdracht kun je denken aan het formuleren en invoeren van visie en missie en het vertalen daarvan naar het primaire proces, het verankeren van een professionele teamcultuur, het opstellen en uitvoeren van een verbeterplan of plan van aanpak, de school op de kaart zetten bij teruglopende leerlingaantallen, de onderwijskwaliteit verhogen, ziekteverzuim terugdringen, werving en selectie van nieuw personeel, het begeleiden van een fusie, reorganisatie of nieuwbouw. Vroeger was het beeld dat een interimmer de bezem door de school haalde en collega’s ontsloeg: de rotklus snel en effectief uitvoeren. Gelukkig geldt dat maar voor heel weinig opdrachten, en ook dan maken we eerst onze eigen analyse.
4. Redenen om voor een interimmer te kiezen
Een crisissituatie, bijvoorbeeld omdat de inspectie de school als zwak beoordeelde of omdat team en bestuur het vertrouwen in de schoolleider zijn verloren. Een in zichzelf gekeerde school: wordt een school lang door dezelfde mensen bemand, dan sluipen er gewoontes in die de kwaliteit niet ten goede komen, en dan helpt iemand die kritische vragen stelt: waarom doe je wat je doet, veroorzaak je wat je bedoelt, kan het anders en beter? Het overbruggen van afwezigheid door ziekte, verlof, een sabbatical, non-actiefstelling of ontslag, of omdat er nog geen opvolger is gevonden.
Schaduwmanagement of co-management: soms heeft een directeur of ib’er een critical friend nodig die tegelijk de schouders eronder zet; dat vraagt fijngevoeligheid, en omdat wij het onderwijs van binnenuit kennen, snappen we wat nodig is. Extra handen in een periode van extreme drukte. Specialistische kennis, bijvoorbeeld bij het herijken van een onderwijsconcept, een visitatie, nieuwbouw of een fusie: veel interimmers kunnen veel, maar soms is echt een specialist nodig, en omdat wij ruim de tijd nemen voor de screening, kunnen we heel gericht voordragen. En het ondersteunen van projecten naast de normale processen.
5. Voordelen van interim-management in het onderwijs
Interimmers brengen brede ervaring, vaardigheden en een groot netwerk mee; ze hebben veel situaties bij meerdere opdrachtgevers meegemaakt, en wij toetsen onze kandidaten daarop. Wij zoeken altijd interimmers bij wie mensgerichtheid en resultaatgerichtheid hand in hand gaan, waarbij resultaat voorrang heeft. Interimmers zijn objectief: ze kijken zonder last van de geschiedenis met een frisse blik naar de organisatie en nemen daardoor makkelijker besluiten op basis van een objectieve analyse. Onze interimmers zijn gescreend op hoe goed de competenties bij hen passen en op hoe ontwikkelbaar en zelfkritisch ze zijn; zo is de kwaliteit geborgd. Ze zijn snel beschikbaar, zodat je als school snel kunt schakelen. En onze contracten komen uit de praktijk: vooraf is duidelijk wat het gemiddeld aantal uren per week is (dus geen navorderingen), ook in vakanties, wat de doelen zijn, hoe het proces tijdens de opdracht verloopt en hoe de start en afronding eruitzien.
6. Kritiek op interimbureaus
In de media en binnen besturen is veel te doen over interim-management in het onderwijs en de bureaus die het aanbieden. De oorzaak: er zijn partijen die het met tarieven en kwaliteit niet zo nauw nemen, soms omdat ze te groot zijn, soms omdat ze het onderwijs niet kennen, maar meestal omdat hun focus op omzetgroei ligt. Vervelend is dat bureaus die hun werk goed doen tegen redelijke tarieven daarmee worden geassocieerd. Over de verwijten. “Interimbureaus zijn geldwolven, interimmers zijn twee keer zo duur als een personeelslid.” De overheid heft btw over de tarieven en verdient dus 21 procent aan een sector die aan alle kanten piept en kraakt.
Een interimmer moet bovendien vrijwel altijd hetzelfde werk doen in 80 procent van de tijd van de voorganger, met een grotere opdracht. Wij onderscheiden ons met een heel lage marge, werken niet met interimmers die buitenproportionele tarieven vragen en dragen de beste én goedkoopste kandidaten voor; we ondernemen met publiek geld dat primair naar leerlingen hoort te gaan. “Een interimmer is dan nog steeds veel duurder.” Veel bestuurders vermijden bewust risico door geen flexibel inzetbare mensen in dienst te nemen. Ze kopen dat risico af bij een interimmer, die eigen risicodrager is: is de interimmer ziek of functioneert hij niet naar wens, dan valt het inkomen direct weg en loopt de opdrachtgever geen enkel risico.
Een klein groepje bestuurders wil wel de lusten, maar niet de lasten. “Interimbureaus werken met snelle adviseurs in blauwe pakken en de kwaliteit is laag.” Wij screenen uitgebreid, kijken of een interimmer het optimale resultaat kan bereiken én toekomstbestendig kan maken. Een goede interimmer maakt zichzelf overbodig. Met ruim 25 jaar onderwijservaring in po en vo doen wij mee: voor, tijdens en na de klus.
7. Manieren om een interim-manager te vinden
Via LinkedIn of andere sociale media, zoekmachines, een vacature op websites of in vakbladen, je eigen netwerk, of een bemiddelingsbureau zoals Onderwijsbouwers. Wij werken uitsluitend met interimmers die zelfstandige zijn; ze komen dus niet op de loonlijst. Bij de meeste van deze routes weet je niet hoe goed de interimmer werkelijk is. Onze stellige overtuiging is dat één gesprek veel te weinig inzicht geeft. In één gesprek merk je niet goed het verschil tussen iemand die vooral verbaal sterk is en iemand die de complexiteit van ingewikkelde vraagstukken echt doorgrondt. We zien het steeds terug in onze screening. Helaas screent een groot deel van onze concurrenten op basis van één gesprek.
Wij willen juist dit deel goed doen, en dat kost tijd en aandacht. We zien op verschillende sites interimmers die bij ons niet door de screening zijn gekomen zich aanbieden als capabele directeuren tegen forse tarieven. Omdat het tekort groot is, worden zij soms te snel ingezet. Wij stellen altijd binnen een paar dagen meerdere uitgebreid gescreende kandidaten voor.
8. Hoe word je een geschikte interim-manager?
Veel mensen denken dat je per se een opleiding moet volgen. Die opleidingen bestaan, maar zijn geen vereiste. Een goede interimmer ben je vooral door wie je bent en door je kennis van het onderwijs. Wij vragen minimaal een hbo-plus werk- en denkniveau en de nodige leidinggevende ervaring. Startende interimmers moeten ergens beginnen; daarom werken we ook met starters, screenen we hen uitgebreid en begeleiden we hen op weg naar volwaardig interimmer, als mens, als professional en als ondernemer. Onder de starters lopen uitstekende ervaren onderwijsmanagers rond die aantrekkelijk zijn voor opdrachtgevers door hun ervaring en vaak lagere tarieven.
Een aantal competenties moet een interimmer op een hoger niveau dan gemiddeld beheersen; dat is voor ons de ondergrens: analytisch denken, conceptueel denken, mondelinge en schriftelijke communicatie, ontwikkelingsgericht leidinggeven, omgevingsbewustzijn, resultaatgerichtheid en besluitvaardigheid. We testen op gedrag, persoonlijkheid, motivatie en cognitieve capaciteiten. Niet de resultaten, maar het gesprek erover is het belangrijkst. Aantoonbare onderwijservaring is een absolute vereiste, en we vinden het fundamenteel dat een interimmer zich kan vinden in onze manier van werken.
9. Hoe kies je een goed interimbureau? Negen tips
Kent het bureau zijn interimmers persoonlijk, of heeft het alleen een grote database met cv’s en gaan de intakes over tarieven? Zijn de interimmers echt goed gescreend? De interimmer zelf kan dat snel genoeg vertellen. Biedt het bureau meerdere kandidaten aan, zodat opdrachtgever, organisatie en soms de medezeggenschapsraad een keuze maken? Dat verhoogt het draagvlak. Hebben de interimmers aantoonbare onderwijservaring? Een interimmer die er “even in moet komen” stellen wij niet voor; heeft iemand geen onderwijservaring, dan zeggen wij: niet doen. Krijg je snel een reactie? Stuur eens een e-mail en kijk hoe snel het bureau reageert. Biedt het bureau een inhoudelijk aanspreekpunt tijdens de opdracht, of wordt de interimmer aan zijn lot overgelaten? Hoe ziet het verdienmodel eruit?
Vraag welke opslag wordt doorberekend; wij geven volledige openheid. Vraag opdrachtgevers naar hun ervaringen met kwaliteit, resultaten en samenwerking. En wordt de overdracht goed geregeld na afloop, met een document waarin staat wat de interimmer heeft gedaan, wat nog moet gebeuren, hoe het proces verliep en wat de aandachtspunten zijn?
10. Valkuilen bij interim-management in het onderwijs
Uit jarenlange ervaring kennen we een aantal valkuilen die vooral voortkomen uit de gedrevenheid van de interimmer. Onvoldoende professionele afstand: een interimmer kan te betrokken raken, waardoor relaties of emoties te veel gaan meespelen. Te weinig aandacht voor wat wél goed gaat: bij complexe klussen is veel herstelwerk en ligt de focus begrijpelijk op wat beter moet, terwijl werken vanuit de kracht van school, team en onderwijs minstens zo belangrijk is. En te snel gaan: omdat de opdracht in korte tijd moet worden uitgevoerd, moet er snel resultaat komen. Dat is de kracht van een interimmer, maar ook een valkuil. Een goede interimmer realiseert resultaten mét draagvlak en verankering in de organisatie.
11. Vijf aandachtspunten bij het inhuren
Let vooral op kwaliteit en niet alleen op kosten; een interimmer is iets duurder, maar je krijgt er ook iets voor terug. Zorg voor een duidelijke afbakening van de opdracht en een helder profiel: wat is het doel, welk resultaat moet er komen, in welk tijdsbestek, met welke evaluatiemomenten, en wat gaat de interimmer níet doen? Wederzijdse verwachtingen moeten helder zijn. Zorg dat de interimmer goed in de organisatie wordt geïntroduceerd; dat is van groot belang voor de start. Zorg voor een goede overdracht en borging na afloop. En evalueer niet alleen de resultaten, maar ook het proces. Meer hierover lees je in 8 tips bij het inhuren van een interimmer.
Kennismaken met interim-management in het onderwijs?
Wil je weten wat Onderwijsbouwers voor jouw school of bestuur kan betekenen? Bekijk onze interimdienstverlening, vraag direct een interimmer aan of maak vrijblijvend kennis.
