In de serie over de kwaliteiten van interimmers en waar wij op letten bij screening, selectie en sollicitaties: emotionele stabiliteit.
Wat we onder emotionele stabiliteit verstaan
Een belangrijk aspect waar we tijdens onze screening op letten, is de emotionele stabiliteit van de interimmer of directeur. Daarmee bedoelen we hoeveel tijd en energie iemand nodig heeft om weer overeind te veren na een tegenslag, of als hij of zij met weerstand te maken krijgt. Wij zoeken mensen die meer dan de gemiddelde hbo’er emotioneel stabiel zijn: mensen die minder tijd en energie nodig hebben om na weerstand en tegenslag weer op te staan. Door moeilijke situaties te bespreken die een interimmer heeft meegemaakt, en door te vragen naar situaties waarin de interimmer zelf ter discussie stond, krijgen we zicht op iemands emotionele stabiliteit.
Wij geloven enerzijds in leidinggevenden die voelen, die geraakt kunnen worden en meebeleven wat hun team, de schoolgemeenschap en de kinderen beleven. Anderzijds geloven we in leidinggevenden die onder druk niet meteen hun plannen omgooien, die het hoofd koel houden als de rest van de school onrustig is, en die niet direct afhankelijk zijn van hun omgeving als er weerstand of tegenslag is.
Meten is weten
Emotionele stabiliteit kunnen we prima meten met persoonlijkheidstests, die deel uitmaken van ons e-assessment. Voor de duidelijkheid: met deze tests meten we niet wat iemand daadwerkelijk doet of kan, maar de natuurlijke neigingen van de interimmer. We weten niet hoe iemand werkelijk gaat reageren, wel welk gedrag meer of minder energie kost. Bij de screening van een interimmer vinden we een wat hogere emotionele stabiliteit een basisvoorwaarde. Het is immers niet altijd duidelijk waar een interimmer tijdens een opdracht tegenaan loopt, en juist dan helpt een hoge stabiliteit. We meten met verschillende schalen. Hoe rustig blijf je als iets of iemand je tegenwerkt? Hoeveel tijd heb je nodig om te herstellen als mensen je verbaal te lijf gaan?
Hoe sterk houd je vast aan je oorspronkelijke plan bij stevige weerstand in het team, of handel je onder druk impulsief en gooi je je plan meteen om? Hoeveel vraag je van jezelf? Ben je flink voor jezelf of heb je bij tegenslag juist de steun van anderen nodig? Hoe groot is de ontploffing in je hoofd bij tegenslag, of blijf je altijd rustig?
Helpend bij belangrijke competenties
Een hoge emotionele stabiliteit helpt bij het ontwikkelen van belangrijke competenties, zoals ontwikkelingsgericht leidinggeven. Wie leidinggeeft, moet zijn nek durven uitsteken: op de voorgrond treden bij tegenslag, niet boos worden en rustig blijven als een team tegengas geeft. Ook bij de competentie ondernemerschap helpt emotionele stabiliteit: autonoom en onafhankelijk, zonder angst een kans benutten die weinig mensen zien, of een bedreigende situatie onbevreesd tegemoet treden en er een kans van maken. Natuurlijk zijn er meer karaktereigenschappen van invloed op de ontwikkelbaarheid van deze twee competenties, maar de mate van emotionele stabiliteit weegt zwaar. En beide competenties zijn belangrijk voor zowel een interimmer als een directeur.
Kanttekeningen
Niet zo lang geleden leidde ik een bijeenkomst met veertien directeuren. Centraal stond de vraag welke kwaliteiten een directeur nodig heeft om het strategisch beleidsplan van de stichting goed uit te voeren. De directeur is immers de spin in het web op school en in het managementteam. Al snel ging het over zelfkennis en authentiek leiderschap. Leiderschap is een containerbegrip, maar authenticiteit bleek een belangrijk vermogen te zijn, en dat onderstreep ik. In veel trainingen trek ik de parallel tussen sturen in de school en sturen in de klas: het gaat grotendeels over dezelfde processen en vaardigheden. We spiegelden het belang van authenticiteit aan leerkrachtgedrag. Is een leerkracht een betere leerkracht naarmate hij of zij authentieker is?
De directeuren waren resoluut: een leerkracht kan niet altijd authentiek zijn, professionaliteit gaat voor. Authenticiteit en professionaliteit kunnen elkaar dus soms in de weg zitten. Authenticiteit is zeker belangrijk, begrijp me niet verkeerd. Maar bij weerstand of tegenslag komt meestal een punt waarop professionaliteit het moet overnemen, omdat het uiten van gevoel en emotie niet altijd tot goed sturen leidt. Vanuit mijn vak, het screenen van kandidaten en het volgen van interimmers, zie ik vaak dat directeuren en interimmers met een hogere emotionele stabiliteit scherper zien wanneer authenticiteit ruimte moet maken voor professionaliteit. Ze schakelen makkelijker en parkeren hun eigen gevoel sneller even, omwille van het proces dat ze met een team doorlopen. Tegelijk geldt niet: hoe stabieler, hoe beter.
Te lang vasthouden aan een eigen plan bij weerstand is soms niet praktisch. En wie altijd zo rustig blijft dat de omgeving niet ziet wat de interimmer als mens raakt of moeilijk vindt, kan een team onzeker maken over wie de interimmer nu echt is.
Lagere emotionele stabiliteit in assessments
Voor een interimmer met een wat lagere emotionele stabiliteit, iemand die meer gevoelsmens is en sneller geraakt wordt, is het soms lastig om een lagere score te omarmen. Vaak herkennen interimmers het wel als we erover doorpraten. Heel soms is het puzzelen om de scores herkenbaar te krijgen, omdat de testscores niet kloppen of omdat de interimmer de uitslag anders interpreteert. In gesprek komen we er altijd uit. Uiteindelijk bepaalt deze score niet hoe goed een interimmer is. We vinden het belangrijker dat de interimmer zichzelf goed kent en strategieën hanteert om maximaal te presteren. Zelfkennis is dus onmisbaar. Daarover gaat het volgende artikel in deze serie: het werk- en denkniveau van een interimmer.
Conclusie
Voor een interimmer of directeur is een hoge emotionele stabiliteit belangrijk voor het ontwikkelen van cruciale competenties, zoals ontwikkelingsgericht leidinggeven en ondernemerschap. Emotionele stabiliteit is eenvoudig te meten: met testuitslagen in combinatie met een goed gesprek daarover.
Gescreende interimmers via Onderwijsbouwers
Al onze interimmers doorlopen een ontwikkelassessment vóórdat ze bij ons ingeschreven staan. Lees meer over interim-management in het onderwijs of over de assessments die we daarvoor gebruiken.
