Werving en selectie op basis van competenties lijkt logisch, maar is niet vanzelfsprekend. Toch is het selecteren van geschikte kandidaten essentieel voor de kwaliteit van het onderwijs. Een selectie op basis van ervaring en formele kwalificaties, zoals diploma’s en werkervaring, geeft zeker een indruk van een kandidaat, maar hoeft niet voldoende te zijn. In onze praktijk zien we dat als de formele kwalificaties een BAC al positief stemmen, intuïtie en het goede gevoel overblijven als scherprechter. Daardoor kán een procedure goed uitpakken, zeker. De voorbeelden van commissies die een goed gevoel hadden bij een kandidaat liggen voor het oprapen. Maar de voorbeelden waarin daarmee niet de juiste keuze voor een school werd gemaakt ook. Werving en selectie op basis van competenties biedt dan uitkomst.
De beroepsstandaard
Deze werkwijze heeft verschillende voordelen. Scholen vinden kandidaten die niet alleen de juiste achtergrond hebben, maar ook de competenties om succesvol te zijn in een school. Door te focussen op competenties trek je kandidaten aan die effectief kunnen functioneren in de omgeving waarvoor zij competent worden geacht. Daarbij ga ik ervan uit dat het competentieprofiel is opgesteld op basis van de huidige ontwikkelbehoefte binnen de functie. Die competenties hoef je in het onderwijs overigens niet zelf te bedenken. In het schoolleidersregister staat een overzicht van schoolleiderscompetenties dat helpt om in beeld te brengen welk gedrag een school van haar schoolleider nodig heeft. De competenties vormen de basis voor vacatures en het selectieproces en zijn gebaseerd op de beroepsstandaard. Wij hebben die competenties uitgewerkt in gedragsindicatoren op beginnend, operationeel, tactisch en strategisch niveau. Afhankelijk van de ontwikkelfase van een school kies je daardoor makkelijker de relevante competenties.
Gesprekstechnieken bij werving en selectie op basis van competenties
Bij het selecteren op competenties is het belangrijk de juiste gesprekstechnieken toe te passen, zodat gedragsgerichte interviews ontstaan. Ook met casuïstiek en een assessment bepaal je steeds nauwkeuriger of de juiste kandidaat in de procedure zit. Centraal in de gesprekken (ik vind de term kennismakingen eigenlijk beter passen) staat het onderzoek of een kandidaat competent is of competent kan worden. Een referentiecheck is waardevol om feedback te vragen aan collega’s en medewerkers met wie de kandidaat eerder heeft samengewerkt. Zo ontstaat een breder beeld van competenties en prestaties. Een competentiegerichte benadering vraagt ook betrokkenheid van verschillende belanghebbenden: leerkrachten, bestuursleden, ouders en zelfs kinderen. Hen betrekken bij het selectieproces geeft waardevol inzicht in wat een school nodig heeft.
Werving en selectie op basis van competenties invoeren kost tijd en inspanning, maar het is een investering die zich terugbetaalt. Door te selecteren op de juiste competenties stel je kandidaten aan die een school toekomstbestendig maken.
Competentiegericht werven met Onderwijsbouwers?
Wil je een procedure waarin competenties en gedrag de doorslag geven, en niet alleen het goede gevoel? Bekijk onze aanpak van werving en selectie in het onderwijs of lees hoe een assessment de selectie onderbouwt.
